近年注目を浴びているOKRとは？

ビジネスを行う上で必要な、目標設定・プロセス管理に適用できるフレームワークなど、現在はさまざまな手法が登場しています。その中でも注目を浴びているものが「OKR」です。有名なところだと、GoogleやIntelが実際にOKRを導入し成果を挙げているとの報告があります。この記事では、「OKRとはなにか」詳しく解説すると共に、導入するメリットなどもご紹介します。

OKRとは

OKR（Objectives and Key Results）とは、組織全体の目標を設定し、メンバー全員でどこまで達成できたのか数値化するためのフレームワークです。 OKRは、日本語に書き換えると「目標と成果指標」となります。現時点では達成することが難しい目標でも、OKRを導入することで個々のモチベーションを高く維持できるため、事業の成長に大きく役立つでしょう。この「OKR」という言葉は以前から使われていましたが、Googleといった大手企業が導入し、実際に効果を上げたことから注目を集めています。

OKRの特徴

OKRを導入するにあたって、まずは企業の目標を設定し、次に目標を達成するための成果指標を3つ程度設定します。例えば、企業目標を「〇〇サービスの売上100万円達成」とした場合、その目標を達成するための成果指標は「単価〇〇円の増加」「新規ユーザー〇〇人獲得」「CV率〇〇％アップ」などが挙げられます。具体的な数値で成果指標を立てることで、目指すべき目標が明確になり従業員全体の意思統一を図ることができます。大まかな企業目標と成果指標が完成したら、次は個人のOKRを設定します。「いつまでに何人の契約を取るのか」「成果物をいつまでに完成させるのか」など、より細かくOKRを設定することで、全従業員の足並みを揃えることが可能です。

MBOやKPIとの違いとは

目標を設定して評価する手法には「MBO」や「KPI」といったものがあります。どちらもOKRと似たイメージがありますが、それぞれ異なった言葉です。 MBO（Management by Objectives）は、個人やグループごとに設定した目標の達成度をそれぞれで管理する方法を指します。各個人のタスクはどのくらいの時間で達成されたのか、どのような成果を出したのかを従業員自身で可視化し、一連の流れを把握するためのフレームワークです。企業全体の目標達成というよりは「人事評価制度」に利用されることが多いでしょう。 KPI（Key Performance Indicators）は、企業の売上達成度を数値にして評価する手法です。目標達成のために数値指標を立てる点はOKRと同じですが、KPIは達成率100%を前提としています。一方、OKRではKPIよりも高いレベルの目標を立てるときに利用されます。そのため、達成率はKPIと比べてかなり下がる傾向があるでしょう。

OKRのメリットとは

OKRを導入することで数多くのメリットがあります。いくつかピックアップしてご紹介します。

目標を設定しやすい

OKRの特徴として、目標と成果指標が1つのセットになっています。また、企業・各部署・各役職・各従業員と上下に関係の深い目標を設定できるため、重複やズレのない計画を立てることができます。 1度全体目標を設定できれば、あとは細かく分割して各従業員の目標に組み込むだけで、正確な事業計画を立てることが可能です。

個人の目標が明確になる

通常は、個人ごとに目標を立ててそれを達成していく手法が利用されているでしょう。しかし、この方法は全体目標から離れている従業員が出てしまうといったデメリットがあります。 OKRを導入することで、全体目標から個人目標に落とすことができ、全従業員が1つの目標に沿ったミッションを持つことができます。「やるべきこと」といった曖昧な目標ではなく、「やらなきゃいけないこと」といった明確な目標を立てられる点もOKRを導入するメリットでしょう。

従業員同士のコミュニケーションが活発になる

OKRでは通常は達成が難しい、高いレベルの目標を設定します。更には個人単位で明確な目標ができるため、メンバー同士で協力してタスクをこなすことが増える傾向があります。上下の関係性も深くなるため、部署間のコンタクトも増えるでしょう。企業全体のコミュニケーションが活発化し、よりオープンな環境を作ることが可能です。

OKRを導入する時の注意点

OKRを導入する上で注意すべきことがいくつかあります。まず1つ目は、目標設定の妥当性をしっかり確認することです。OKRでは、高いレベルの目標を設定しますが、到底無理な目標は立てるべきではありません。「あと一歩踏ん張れば達成できる」程度の目標を設定することで、従業員のモチベーションを高く維持できます。また、社員には十分な説明をすることが大切です。良く分からない状態で指標を設けられても、業務の滞りを招くだけでなく、モチベーション低下にも繋がります。適切な目標設定と説明を行うようにしましょう。 2つ目は、報酬に連動させた目標設定をしないことです。OKRはあくまで企業全体の目標を達成できるようにする手法です。個人の報酬に連動した指標を立ててしまうと、タスクの達成率など数字だけを見てしまい、本来達成したい目標からずれてしまう場合があります。報酬と連動した目標設定は避けるようにしましょう。