日本の労働生産性はなぜ低いのか？労働生産性を上げるためのレシピ

日本の労働生産性は低い。 これは、長らく日本経済において言われている事になります。 ブラック企業という言葉も一般化していますが、未だに残業代が出ない企業や、残業代をごまかす企業も見受けられます。 また、ブラック企業ではなかったとしても、1分単位で残業代を支給しない企業や、意図的に管理職に昇格し、管理職手当を支給する代わりに残業代を支払わずに残業をさせる企業も珍しく有りません。 こういった正当な対価をもらえない会社が多いのは、「労働生産性」が低い事が大きく関係しています。 今回は、そんな日本の「労働生産性」について見ていきましょう。

日本の労働生産性はなぜ低いのか

日本の労働生産性はなぜ低いのか では、なぜ日本の労働生産性は低いのでしょうか。

日本の労働生産性は先進国7カ国で最下位

日本の労働生産性は、2019年の調査では、OECD加盟国36カ国中21位で、主要先進7カ国（G7）の中では1970年以降50年近くに渡って最下位という結果が出ています。 また、公益財団法人である日本生産性本部では、

• 2019年度以降の労働生産性の動向を産業別にみると、サービス産業・製造業 ともに低下基調に転じている。2020年に入ってからは、さらに落ち込みが大きく なっており、特に製造業の落ち込みがより大きくなっている。 • サービス産業は、2019年央まで緩やかな上昇が続いていたが、その後低下基 調に転じている。2019年後半の消費税率引き上げに伴う消費の落ち込みに加 え、緊急事態宣言で店舗営業が困難になったことが生産性にも影響した。 • 主な業種をみると、小売業は、外出を控える中で「巣ごもり消費」が増えたこと などが影響し、足もとの生産性の落ち込みがやや小幅になっている。 一方、飲食店は、 生産性の長期低落傾向が続く中、外食を控える動きなどが 打撃となり、足もとでさらに生産性が大幅に落ち込む状況に陥っている。 • 製造業の労働生産性は、2019年後半に低下基調へと転じ、2020年4~6月期 にはコロナ禍の生産活動停滞の影響で大幅に落ち込んでいる。

という調査結果も出ており、コロナの影響も業界によっては大きく影響している事が明かされています。

そもそも労働生産性とは

では、そもそも労働生産性とはどの様なものなのか。 簡単に説明すると 労働生産性　＝　生産金額（アウトプット）　÷　労働時間（インプット） によって表されます。 つまり、100万円の商品を売るのに、どのくらいの労働力が必要になるかという意味で、労働生産性が高ければ高いほど 「少ない労働力で多くの売上を作っている」 ということになります。 そのため、基本的には労働生産性が高い方が良く、低い場合には改善が必要になります。

日本国内でも業種により労働生産性は大きく異なる

前述した日本生産性本部の情報からもわかるように、同じ日本国内であっても、業界によって労働生産性は大きく変わってきます。 例えば、IT業界やゲーム業界は、最初の開発には時間も労力もかかりますが、しっかりと製品が完成した後は、メンテナンスなどの小さな労力で、非常に大きな売上を上げることが可能です。 しかし、反対に製造業は製品が完成したとしても、商品が売れた分だけ製造するのに時間や労力が必要になります。 そのため、必然的にIT業界などに比べれば労働生産性が低くなります。

主力事業の業種の差

他国と比較した際に、日本の労働生産性が低いことの原因の一つとして、主力事業の業種の差が挙げられます。 例えば、今話題のGAFA（Google・Amazon・Facebook・Apple）は、いずれもアメリカの企業になります。 これらの企業は、サービス内容こそ違いますが、いずれもIT事業を扱っています。 こういった企業が日本に少なく、反対に製造業の中小企業が多いのが日本の特徴です。 この様に主力となる業種の差によって差が生まれていることは、ある程度仕方のないことでしょう。

無駄な業務が多い

主力業種の違いによる労働生産性の低さも確かに大きな理由ですが、同じ様にものづくりが主力となっているドイツと比較しても日本は非常に低いです。 その理由の一つとして「無駄な業務が多い」ということも挙げられるでしょう。 多くのサラリーマンが経験したことがあると思いますが、日本の企業には、非効率的な業務があります。 例えば、 ・結論の出ない会議 ・不必要な報連相 ・統一された研修制度 などです。 私自身も新卒時代に体感したのが、研修制度です。 文理不問のシステムエンジニアとして就職した際に、全員が新人研修としてプログラミングを学びました。 しかし、文理不問での採用は、文系社員も一緒に研修を受けることを意味しています。 そのため、理系大学出身だった私は当然基礎的な部分は理解しており、研修の進捗が遅いと感じました。 出来るだけ早く社会人として活躍したいと考えていた私は、研修を行っている先輩社員に対して、研修のレベルアップもしくは別途追加の研修を要求しました。 しかし、会社の方針で 「全員の足並みを揃える」 ということも1つの目的と諭され、約半年間自分のレベルに合っていない研修を受け続けることになりました。 この様に、日本の多くの企業では能力的に下の人間に合わせる風習がある企業も多く、研修費・人件費の無駄を感じました。

伝統や文化を理由に業務改革を行わない

多くの社会人が経験していることだと思いますが、日本の企業では伝統や文化というものを重視する所が多いです。 あなたの会社にも ・なぜやるのかわからないが昔からやっている仕事 ・誰が使っているのかもわからない資料 ・本当は必要ないのではないかと思われるデータの集計 等があるのではないでしょうか。 設立してからある程度の年数が経っている企業ほど、 「昔からやっている」 という理由だけで行われている業務が少なからずあります。 これらを理由に業務改革が行われない事も、日本の労働生産性を下げている原因と考えられます。 では、なぜこの様な思考になってしまうのでしょうか。 大きく分けると3つの理由があるかと思います。 1つは、「考えるのが面倒くさい」ということ。 それが本当に必要な仕事か、何に必要な仕事かを考えるのは、かなりの思考を使います。 やっている内容にもよりますが、場合によっては他業務に支障が出る可能性も出てくるでしょう。 そのため、業務改革を行う上では、どの様なリスクが有るのかを考える必要があるわけですが、それを考えること自体が面倒くさいのです。 2つ目は、「責任を負いたくない」ということ。 もしもその業務が効率が悪いとわかり、改善を行う際には、言い出しっぺが先導して改革を行う必要が出てきます。 改善規模が大きいほど、その責任も重くなりますが、基本的にサラリーマンの中で 「大きな責任を負うことを恐れない」 という人は少数派です。 そのため、中々行動に移せないのです。 3つ目は、「目の前の仕事に追われている」ということ。 業務の改善を行う際には、少なからず時間や労力が必要になります。 「この資料、誰が使っているんだ・・・」 というような資料であっても、その資料を閲覧している人に対して、その資料の必要性の有無を確認する必要があります。 そうなると、少なからず時間を取られるわけですが、多くのサラリーマンが自分の日常業務に追われているため、中々自分の業務以外の部分に取り組めない状況にあります。 例えば、その業務改善に10時間かければ、1日10分の時間短縮が可能だったとします。 そうすると3ヶ月目以降は業務改革に使った時間以上を回収した事になるわけです。 しかし、将来的な1日10分よりも、目の前の10時間の方が大切に思えてしまうという人は多いでしょう。 これらが、昔からやり方を変えられない企業に多い思考になります。

協調性が高く目立つことを避ける

日本人は、周りよりも目立つことを避ける人の方が、圧倒的に多いです。 「周りと違うと嫌」 という人は多く、それが協調性の高さを生んでいるという一面もあります。 協調性が高いことは、悪いことでは有りませんが、労働生産性という意味合いで言うなら、 ・悪いと思ったことは言う ・自分だけでも生産性を高める ・不要な仕事を切り捨てる などの、目立ってしまう可能性がある行動も時には必要になります。

終身雇用の名残

終身雇用がなくなって久しいですが、未だに終身雇用の名残が消えていない人も多いです。 「一生この会社で働くんだろう」 と考えているサラリーマンは多く、転職を繰り返している人に対して 「そろそろ腰を据えて働いたらどうだ？」 という話も、しばしば耳にします。 大手企業の倒産の話を聞いても、自分の会社は大丈夫だと考えている人も多く、実力主義の会社は非常に少数派です。 「社内ニート」なんて言う言葉も存在する位、成果を出さなかったとしてもクビになりにくいのが日本の社会であり、そういった環境では中々競争心が生まれない事もあります。 こういった理由で、生産性を高めて働こうと考える人自体が多くないのも、労働生産性の低さの原因と言えるでしょう。

「自分自身の市場価値」に対する意識が低い

前項の「一生同じ会社で働く」という内容に共通してきますが、転職が徐々にスタンダードになりつつあるとは言え、まだまだ「自分の市場価値」を意識して働いている人は少ないです。 海外ではジョブホッパーと呼ばれる、転職回数の多い人でも年収が上がるケースも多いようですが、日本ではそういった人は給料が下がるのが一般的です。 そのため、転職を考えない人も多く、そうすると自分の市場価値を知ること自体に意味を感じられないかと思います。 これも、人が育たず労働生産性が上がらない理由でしょう。

ITリテラシーが低い

IT企業で働いている人を除き、基本的にはITリテラシーが低い人が多いのが今の日本社会です。 「ウチは飲食業だからITは関係ない」 という考えで、そもそもITを知ろうともしない人が非常に多いのです。 今や、ITはどの業界でも利用されているものにも関わらず、ITを活用できない。 これも、生産性を下げている大きな理由です。

デフレ

日本は、非常にデフレの期間が長い事で有名です。 デフレとは、簡単に言うと物の値段が下がり続ける事です。 物の値段が下がるという事は、同じ量の商品を購入した場合、企業に入ってくる金額が少なくなります。 そうすると、企業もお金が入ってこないので、社員の給料も低くなったり、ボーナスがカットされたりします。 その結果、家計に余裕がなくなり、出費を控えます。 そうなると、更に物の値段を下げなければ購入してもらえません。 この様に、物の値段が下がってしまうデフレは、今や日本にとって非常に大きな問題になっています。 このデフレにより、同じ商品を作っても、安い金額でしか売れないわけですから、労働生産性を計算する上でのアウトプットが減ってしまいます。 しかし、社員の労働力というインプットは変わらないわけですから、労働生産性が下がってしまいます。

労働生産性を高めるために自社が出来ることとは

労働生産性を高めるために自社が出来ることとは 前項でもお話したように、デフレや日本の産業構造もかなり大きな影響を与えているため、労働生産性を国全体で急激に上げる・・・というのは非常に難しいです。 では、自社レベルで労働生産性を高めていくためには、どの様な方法があるのでしょうか。

徹底的なDX

大前提として、徹底的にDXを行うことが挙げられます。 特に重要なのは、 「必要な業務の洗い出し」 になります。 前述したように、昔からやっているというだけの作業は止め、必要な業務のみにフォーカスし、その上で全ての情報をデータ化する必要があります。 この際に、データの管理が煩雑になってしまっては、ただのIT化になってしまいます。 IT化とDXの大きな違いは、「トランスフォーメーションができるかどうか」です。 データ化するだけでなく、そのデータを経営や日々の業務に活用できてこそのDXになります。 そのためにも、データベースを統合するのが望ましいですが、もしも出来ない場合には統合するための仕組みを作る事も検討しましょう。

本来やるべき業務の明確化

実際に業務の洗い出しを行えば、自分が本来やるべき仕事が見えて来るはずです。 その上で、自社でノウハウの蓄積が必要ない単純作業や、細かい判断が必要ない様な業務に関しては、AIの活用や業務の委託をするという形で、自社の生産性を高める動きが重要になってきます。

小手先の対処を止める

DXを考える際にやりがちなのが、 「小さい部分から変えようとする」 ということです。 影響範囲が小さく、関連部署や人数が少ない業務をシステムに置き換える作業は、確かに移行しやすいです。 しかし、その変化が 「最終的に大きな変化に結びつくのか」 が非常に重要になってきます。 例えば、会議資料の作成をシステム化したとしても、その会議自体が本来必要のない物の場合、そのシステム開発自体が無駄になってしまいます。 よくある例としては、RPAの導入でしょう。 確かにRPAは、ユーザーの操作を記憶させる事が出来たり、エンジニア以外がシナリオと呼ばれる業務フローを作れるという点で大きなメリットがあります。 しかし、アプリケーションとして起動する必要があるため、サーバーサイドのシステムを開発する方が根本的に処理も早く、ミスも少ない・・・というケースが多いです。 こういったケースもRPAで作ってしまうのは、小手先の改革であり、根本的な解決では有りません。

会議の議題や内容を事前に共有及び自分の結論を考えさせる

日本の多くの企業では、会議のメインテーマは事前に決まっているものの、資料の配布が会議が始まってからの場合や、事前に配布していたとしても目を通していない社員も多いです。 また、資料の説明や数字の読み上げに会議時間を消費してしまい、本来必要な議論の部分が中々進まない・・・という事も多いです。 しかし、本来会議は各々が自分の結論を持ち寄り、どの案がベストなのかを検討する方が有意義でしょう。 そのため、会議のやり方自体を根本的に変えていく必要があります。 私が見てきた企業の中でもひどかった例としては、毎日2回会議を行い、 ・今日までの売上 ・昨年同月比率 ・今月の着地予想 などを発表させるための場となっている企業でした。 それを各支店が発表するため、その時間だけでも数分から十数分の時間を必要としていましたが、それらの数値は本来各々が共有ファイルを確認すれば済む話です。 更に、その後も課長による話が長く、ひどい場合には2時間を超えるケースも見られました。 この際に問題となったのは、 「その話は一支店だけが必要な情報なものが多い」 ということでした。 そのため、この企業では定例会を廃止し、全体の会議をするのではなく、管理職がここの支店の店長と直接話す機会を増やすという改革を行いました。 すると、単純に会議時間が削減されただけではなく、支店自体も自分に関係のある話のみになったため、各支店の担当者の当事者意識も強くなったと話しています。

役割を明確にして裁量権を与える

労働生産性を高める上で、 「人が育つ」 という事は非常に重要です。 企業規模が大きくなればなるほど、全ての状況を管理職が把握しておくことは困難になります。 そのため、きちんと現場で正しい判断ができ、且つ徐々に仕事内容や効率を改善できる様な人材を育てる必要があります。 そのためにも、きちんと役割を明確にし、裁量権を現場に与える事で、人材を育てていくことが重要でしょう。

最新ツールの導入

ツールは日々進化しています。 例えば、5年前に検討していて、当時は断念していたツールも、現在は各社の開発によって安価に提供されていたり、より高性能な最新ツールが出ていたりします。 これらの最新ツールを導入することで、圧倒的に生産性が高くなると考えられます。 例えば、私が見てきた現場でも、10年以上前に導入していた生産管理ツールを未だに使用していました。 その結果、1注文につき5件までの商品しか選ぶことが出来ない様な仕組みになっており、6件目以降は別の注文番号が発注される・・・という様な非合理的なシステム設計となっていました。 そのシステムが開発された当時の環境やOSでは、それが最も効率良かったのかもしれませんが、時代は変化しています。 ツールを最新の物に入れ替えるだけでも、導入の段階で多少時間と労力がかかったとしても、すぐに回収できる位労働生産性は高くなります。 特に、 ・システムが遅い ・使い勝手が悪い ・教育に時間がかかる ・融通が効かない ・他のシステムとの連携性が悪い という場合には、新しいシステムに乗り換えることの利点も大きいと考えられます。

IT教育

IT教育は、各社員の作業効率を高める上で重要なことでしょう。 例えば、コピー・アンド・ペーストを行うにも、ショートカットを知っているか否かによって作業効率が大きく変わります。 他にも、Alt+tabによる画面の切り替えや、トリプルクリックによる行の選択など、ちょっとした操作を覚えるだけでも、かなり仕事が楽になります。 そのため、システム部がある企業であれば、システム部がメインとなって各部署に定期的に勉強会の様なものを用意するのが良いでしょう。

会社が一時的な生産性の低下を容認する

IT教育や最新ツールの導入に共通することになりますが、一時的に生産性が下がってしまう可能性があります。 作業に慣れるまでは、都度確認しながら作業が必要かもしれませんし、ミスもあるでしょう。 こういった一時的な生産性の低下を会社として容認する事が重要でしょう。 どうしても、売上に対して厳しい企業ほど、一時的な生産性の低下に対しても問い詰める様な形になってしまいがちです。 しかし、どの様な変化にも痛みを伴うのが当然ですので、しっかりと見守ることも必要です。

商品にIT技術を取り入れる

商品やサービス自体にIT技術を取り入れる事も、生産性を上げるために必要です。 わかりやすいのは、ホームページからの集客やアプリの開発・ネットショッピングへの参入などでしょう。 これらは、ITの力によって効率的に売上を作ることが可能になります。 他にも、 ・開発費用をクラウドファンディングで集める ・ネット広告 ・インスタグラマーによる宣伝 ・Youtubeチャンネルの開設 などの様々な方法が考えられます。 また、Youtubeによる動画配信などに関しては、単純に集客・宣伝になるだけではなく、広告収入という別のキャッシュポイントを作る事もできる事も大きな利点でしょう。 キャッシュポイントが増えれば、それだけ多くの収入が期待できます。 Youtube以外にも、自社の関連業界の最新情報を取りまとめるポータルサイトを作成すれば、そこに掲載するためのテナント料を取ることもできるかもしれません。 この様に、商品やサービスは同じでも、ITを取り入れることで、 「効率的な集客」 「複数のキャッシュポイントの作成」 が可能になるのです。 これも労働生産性を上げるためには非常に重要なポイントでしょう。

データの活用

データを活用することは、現在マーケティングの観点からも非常に重視されています。 顧客情報の分析により、確度の高い顧客からアプローチを行うことが出来たり、ステップメールのような自動的な顧客教育も可能になります。 そのため、成約率の向上が見込めるので、労働生産性も高くなります。

努力や成果をしっかりと給料に反映させる

労働生産性を高める上で、 「給料」 も大きな影響を与えます。 誰しも、自分の働きが給料に反映されるなら、高いモチベーションを維持することができるでしょう。 そのため、きちんとした評価制度を設けることも労働生産性を高めるポイントと言えます。 この時の注意点としては、 「給料を上げるだけではなく下げる事も考慮する」 という点でしょう。 給料を上げる一方では、企業としてもリスクが大きくなりますし、一時的に頑張ったものの、給料が上がった後にサボる人間も出てくるでしょう。 しかし、給料が下がる可能性もあれば、多くの人は 「給料を上げるために頑張る」 「給料を下げないために頑張る」 という形で、中長期的にモチベーションを維持することができると考えられます。

若い人間にシステム化を担当させる

基本的には、年齢層が高い人材よりも、若い世代の方がシステムに強いというのは、誰しもが感じていることだと思います。 スマホに関しても、新入社員の方が使いこなしている・・・というのはよくあることです。 そのため、システムに抵抗の少ない若い社員に、社内のシステム化の中心人物になってもらうというのが良いでしょう。 そうすることで、若い社員にもチャンスが与えられますし、各部署にそういった人材を用意すれば、スムーズに導入が行える可能性が高くなります。

自社の事は意外とわからない？AMELAのITコンサル・IT人材派遣を活用しよう

自社の事は意外とわからない？AMELAのITコンサル・IT人材派遣を活用しよう 労働生産性が低いままの日本では、給料が上がりにくく、生活が楽にならないと感じる人も多いのではないでしょうか。 確かにデフレなどの影響は、一企業が対処しても簡単に変わるものでは有りません。 しかし、自社の労働生産性を高めることで、企業としても生き残れる可能性が高くなりますし、人材も育ちます。 そのため、是非しっかりと労働生産性に対して向き合って欲しいと考えています。 社内の改革を行う上で 「意外と自社のことは見えていない」 という事がよくあります。 これまで何年も同じやり方をしていた場合、他の選択肢が見えず、他社の人間に指摘されて初めて気づいた・・・という話は多いです。 そのため、AMELAのITコンサルティングやIT人材の派遣を活用して欲しいと考えています。 色々な業界を見てきたからこそ、業務的なボトルネックを見つけることも得意ですし、様々なITツールに対する知見もあるため、最適なツールを導入することも出来ます。