システムで早期離職は改善するのか！面接時の適性検査導入メリット

「早期離職」 多くの会社で人材不足が叫ばれる中で、折角育てた人材が離職してしまうというのは、非常に大きな問題ではないでしょうか。 入れ替わりの多い会社ですと、数ヶ月間研修をしたのに、1年もせずに退職してしまう・・・なんて話もよく聞きます。 それらは、採用した人の問題でもありますが、 「採用前からそういう人材を雇わなければ良い」 とも考えられます。 今回は、そんな採用活動の現場に 「システムを導入することで改善されるのか」 という点を見ていきたいと思います。

早期離職1人あたり数百万円の損失！

早期離職1人あたり数百万円の損失！ 日本の会社では 「入社してから社員を育てる」 という風潮は非常に強いです。 個人的に色々な会社を見てきた上でも 「仕事内容がガラパゴス化していて、他社に行ってもその経験を活かしにくい」 と感じるケースが多々あります。 そのため、ある程度の経験を積んでいる人であっても、改めてある程度の研修をする必要がある・・・という会社は多いのではないかと思います。 教育の際には、 ・外部講師に依頼をする ・先輩社員が講義を行う ・メンター制度などでそれぞれ直属の上司から教わる など、いくつかの教育方法があるかと思いますが、いずれにしても既存の社員の時間を使い、新入社員の人件費を支払いながら行う研修は、費用としては非常に大きなものになります。 例えば、1ヶ月つきっきりで仕事を教える場合、新入社員1ヶ月20万円の給料と先輩社員25万円の給料を研修費用として使う事になれば、45万円の損失になります。 先輩社員が教えている間に本来なら得られる収益がなくなったという「機会損失」まで入れるとその数字は更に大きくなるでしょう。 エンジニアなどの専門職の場合には、数ヶ月場合によっては半年程度研修がある会社も耳にします。 それだけで数百万円という金額が研修費用として必要になるということです。 一方で、就職・転職支援のマイナビのデータによると、全体の66%近くが3年以内に転職をしているというデータがあります。 数百万円かけて育てた社員が、その費用を回収する前に会社を辞めてしまっているケースも多いのではないでしょうか。

システムによる適性検査は早期退職に効果があるのか？

 システムによる適性検査は早期退職に効果があるのか？ では、これらの退職を未然に防ぐことは可能なのでしょうか。 その方法の一つがシステムによる適性検査です。 適性検査は、性格や価値観がわかるとともに、「嘘や見栄」を見抜く事も可能になります。 例えば、YES／NOで答えるような簡単な問題で 「さっき同じような質問があったけど・・・」 というような場面があるかと思います。 そういった問題などを元に、「答えの一貫性」を見ていたりします。 一貫性が無かったり、矛盾した答えを出している人は、その回答において自分をよく見せようとしている可能性があります。 この様に、適性検査からは様々な情報を見ることができます。 性格で言うなら、テストによっても違いますが ・主体的に仕事が出来るか ・状況変化に対応できるか ・ストレスに強いか ・多くの人と関わることが出来るか ・協調性が強いか ・継続する力があるか ・コミュニケーション能力が高いか ・行動力があるか など、様々なポイントから判断されます。 もちろん、全てが完璧な人間は存在しませんし、一概に「主体的に動けるから良い」と言えるものでも有りません。 一般的には主体的に仕事を出来る方が評価されやすいですが、実際の仕事では、 「言われた仕事をきっちりとこなすが、自分から色々な仕事には手を出さない」 というタイプの人が主体的に仕事を行っている人の尻拭いをしていたり、影で支えてくれる・・・という場面も多いです。 部署や仕事内容によっても必要な人材は変わってきますので、正解そのものは無く、あくまでも一つの判断基準として利用されることが多いです。

適性検査導入のメリット

適性検査導入のメリット では、適性検査を導入することのメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。

本人の適性を「見える化」できる

最も重要な事は、「性格」や「価値観」といった多種多様で捉えにくいものを見える化出来ることです。 これによって 「向いてる仕事」 も見えてきます。 例えば、面接では印象の良かった人。 愛想も良いし、ハキハキと話すため営業に向いていると考えて採用したとします。 しかし、実際には人見知りや相手の事を考えすぎてはっきりと意見を述べられなかったり、交渉事が苦手だったり。 過去に同じような経験をしてきていて、面接でもその話をしていれば良いですが、本人が経験したことがなかったり、面接では虚偽の発言をしていれば、入ってからその事実が分かる可能性があります。 しかし、適性検査では 「協調性が強すぎて組織内で発言が難しいかも」 と言ったようなデータとして捉えることが出来るでしょう。 入社してから教育や経験をすることで徐々に出来るようになることも多いですが、最初から適正のある人の能力を高める方が効率的なケースもあります。

面接官による「えこひいき」が無い

面接において 「本当にその人の能力や適性を判断する」 というのは非常に難しいことです。 人は見た目が9割という書籍が流行したことからもわかるように、私達は無意識のうちに ・清潔感 ・顔の作り ・立ち居振る舞い で相手を評価してしまう可能性が高いのです。 もちろん、それらをきちんと理解して可能な限り良くする努力をする事自体は、求職者に求められる事かもしれません。 しかし、極端な話 「面接官の好みのタイプだから、評価が高かった」 ということも起きかねないのもまた事実です。 その他、自分と出身校が同じや地元が同じなどの共通点があると、親しみを持ってしまうため、評価が高くなるなども起こり得ます。 では、 「地元も出身校も同じイケメンだから自社に合った最適な人材か」 当然ですが、答えはNOですよね。 そういった人材でも、社風に合っていなかった場合には辞める可能性がありますし、求める能力を持っていないことだってあります。 そのため、あくまでも「客観的に」判断するためにも、適性検査が重要な役割を果たすのです。

適性検査後の面接内容の方針を決められる

多くの会社では、 「1次面接・カジュアル面談」→「適性検査」→「最終面接」 や 「適性検査」→「1次面接」 といった流れで選考を行います。 これは、適性検査によって出た答え次第で、面接の際に質問する内容が変わってくる事があるからです。 優れた適性検査であれば、 「辞める際の理由やリスク」 も同時に算出できるものもあります。 例えば、 「自分の仕事を評価されなかった・評価が適正ではないと感じた時に辞める可能性が高い」 というデータが出たとします。 その場合、面接では今までの会社で自分の評価がどうだったのかや、評価が低いと感じた際にはどの様に行動したのかを重点的に質問できます。 「周りと協調できずに辞める可能性が高い」 と言った場合には、今までの参画プロジェクト規模や、顧客・社内の人間との意見の相違などの際には、どの様に対処してきたのかを聞くかと思います。 この様に、同じような経験を過去にしてきた場合は、今回も同じような理由で辞める可能性もあります。 そのため、事前に「自社の社風」と照らし合わせた上で過去の経験を確認するなど、面接の方針が決められるというメリットがあります。 反対に、自社の社風で辞める可能性が低いとすると、その他の技術的な要素や自分の長所などをメインに質問もできるでしょう。 面接は、1時間以内で終わることが多いかと思いますが、そういった短い時間の中で質問できる内容は限られています。 特に、相手がその内容についてのエピソードを話すケースでは、質問個数も格段に減ってきます。 また、質問内容があまりにも多いと、相手にとっては「圧迫面接」の様に感じるケースも多いため、適切な質問数であることが重要です。 だからこそ適性検査で、その人にとっての「重要な質問」を見定める必要があるのです。

自社の採用目的を明確にできる

前述の「面接の方向性」に関連してきますが、そもそも面接の方向性を決めること自体にも大きなメリットがあります。 「なんとなく人が足りていないから採用する」 のと 「〇〇という人材が社内に不足しており、5年以内に大きな問題になる可能性があるから採用を行う」 のとでは、非常に大きな差があります。 面接官がそれを意識して採用活動すると、 「もしもAという問題が起きたときには、この人は対応できるのか」 といった具体的に仕事をイメージした採用活動が可能です。 また、求職者側としても 「こういう役割を会社に求められている」 ということがはっきりとわかっていれば、モチベーションも上がりますし、勉強する方向性もわかります。 ・営業としてのスキルを求められているのか ・現場のプロとして求められているのか ・中間管理職的な仕事を求められているのか ・経営陣としての仕事を求められているのか それぞれ学ぶべき内容も覚えるべき知識も変わってきます。 この様に、採用目的を明確にすることには、双方にとって大きなメリットがあるのです。

選考基準の統一

複数人を雇う際には、 「選考基準の統一」 が重要になります。 特に、拠点が複数箇所ある場合、それぞれの拠点ごとに面接を行うのが一般的でしょう。 場合によっては最終面接だけ本社で・・・ということもあるかと思いますが、コロナ禍では特に各営業所判断も多くなることが予想されます。 そういった際に、 「本社はレベルが高いが、地方はレベルが低い」 となってしまう可能性があります。 また、性格や価値観の面でも 「地方の採用は社風にあっていない人が多い」 となってくると、会社としてのまとまりが無くなってくる可能性があります。 それを、それぞれの拠点の長所として見なせる場合には良いのですが、拠点間の転勤がある場合などは、離職の原因となってしまう可能性もあります。 ですので、選考基準を統一するという意味合いでも適性検査は重要になってくるのです。

適性検査導入の注意点

適性検査導入の注意点 では、適性検査を導入する際の注意点を見ていきましょう。

あくまでも「現状」を表しているだけと認識する

適性検査は、あくまでも「現状」を表しているという認識が重要です。 人は ・生まれ持った才能や性格：5割 ・育ってきた環境：5割 で構成されていると言われています。 つまり、環境次第で大きく変化できることを表しています。 そのため、今の段階ではできていなかったとしても、その人が本気で働く気があれば、自社に適した人材に変化する可能性もあるということです。 会社としての育成の方向性にもよりますが、 「今の段階で能力が足りないから不採用にする」 のか 「将来性を見込んで採用する」 のかといった面は、面接の方針としてもしっかりと検討する必要があるでしょう。

人は「誰と一緒に働くか」でも大きく変わってくる

環境も重要な要素ではありますが、「誰と一緒に働くか」でも大きく変わってきます。 例えば、 「自己主張の激しい4人がチームを組む場合」 と 「自己主張の激しい人2人とデータの分析が得意な2人でチームを組む場合」 それぞれ話し合いの内容も変わってくるでしょう。 自分の能力を最大限に活かせる事もあれば、自分の意見を押し殺して仕事をせざるを得ない場合もあります。 そのため、面接としては非常に評価が高かったのに、現在の社内の人間との組み合わせによって、その人の能力を引き出せない・・・ということもあります。 そのため、求職者の適性ばかりに目を向けるのではなく、社内の人間の適性や組み合わせにも気を配る事が重要でしょう。

あくまでも「客観的な数値」！本人とのコミュニケーションを忘れずに

適性検査は、AIが発達するにつれて、今後もどんどんと進化していくと考えられます。 そのため、もしかしたら「入社何年後に辞める可能性が何%」のような予測が出来る時代がくるかもしれません。 しかし、前述したようにあくまでも現状を表している適性検査は、盲信してしまうとそれはそれで問題です。 本来自社に必要な能力やスキルを持った人を不採用にしてしまう可能性もありますし、適性検査の結果から 「できない人」 という認識をしてしまうと、その人は自ら「できない人」を演じようと無意識のうちにしてしまいます。 これは、心理学で言う「ラベリング」という技術です。 そのため、あくまでも客観的な数値として捉え、実際には本人とのコミュニケーションをしっかりと取りながら、採用や育成を行う必要性があるでしょう。

採用活動をシステマチックに！まずはAMELAに相談を

採用活動をシステマチックに！まずはAMELAに相談を 採用活動は、現在まだまだシステムの導入をしていない企業も多いのではないでしょうか。 また、導入していたとしても、しっかりとした分析をしていない会社も少なくないでしょう。 最新のシステムを導入することで、少しでも早期離職を抑える。 それができれば、これからどんどんと人材不足が深刻化する社会でも 「しっかりと育てた社員が長く働いてくれる」 環境を作ることが可能です。 あくまでも ・正しい評価制度がある ・仕事の負担が均一である ・成長できる環境が用意されている などの要素があることが前提にはなりますが、少しでも自社に適した人材を集めることが出来るでしょう。 また、世の中には様々なシステムが存在し、自社の問題解決に役立つ仕組みも多いです。 是非AMELAに相談いただき、ITで経営課題をクリアしていただきたいと思っています。